Conductas de un líder exitoso

 "Liderazgo es la capacidad de transformar una visión en realidad".

Extraido de Comunidad de Liderazgo e Innovación 2.0 que a su vez lo tomó de la revista Forbes, dejo artículo muy interesante en el que se explican las 12 conductas que suelen tener los líderes exitosos. Por mi experiencia, estoy de acuerdo que son las conductas principales que debemos de valorar y procurar si queremos generar liderazgo y futuros líderes a nuestro alrededor.

Estas son las conductas necesarias:

1-      Crean un ambiente donde las personas se sienten seguras de dar su opinión:

Muchas personas utilizan sus títulos o poder para intimidar a otros. Los verdaderos líderes se aseguran que independientemente de su experiencia o rango dentro de la organización, generen un ambiente donde cualquiera puede expresar su opinión sin temor. Ellos valoran las opiniones de otros basado en un profundo sentido de humildad.

2-      Toman decisiones:

Los líderes exitosos saben tomar decisiones y evitan que los equipos pierdan el tiempo en círculos. Ellos facilitan el dialogo, transfieren poder hacia abajo o toman las decisiones ellos mismos. Están enfocados en hacer que las cosas pasen para asegurar que mantienen el momentum del equipo.

3-      Comunican Expectativas

Los líderes exitosos son grandes comunicadores y prestan especial atención en comunicar sus expectativas de desempeño. En una organización siempre existen diferentes sistemas de recompensas que pueden hacer que el equipo pierda el enfoque. Por ello, los líderes siempre recuerdan qué esperan del equipo y cuáles son los resultados más importantes que deben entregar.

4-      Retan el pensamiento de otros

Los líderes exitosos entienden la manera de pensar de otros, sus capacidades y áreas de oportunidad. Ellos utilizan este conocimiento e intuición para retar el pensamiento de los equipos y ayudarlos a pensar más allá de lo que ellos creen que pueden.

Este tipo de líder logra mantener a su equipo de pie nunca dejando que se sientan confortablemente y se devuelvan a su área de confort.

5-      Rinden cuentas a otros

Este tipo de líder no tiene problema con rendir cuentas a sus superiores, colegas e inclusive a su equipo. Principalmente se enfocan en asegurarse que los otros tienen éxito, no sólo ellos.

6-      Lideran con el ejemplo

Liderar con el ejemplo parece fácil pero pocos líderes lo hacen. Ellos practican una congruencia casi perfecta entre lo que dicen y hacen. Ellos entienden que todo el mundo los está viendo y se toman su actuación muy en serio.

7-      Recompensan los resultados y el trabajo

Los líderes exitosos entienden que necesitan recompensar los resultados pero también el trabajo duro a pesar de que no haya traído los resultados deseados.

8-      Proveen retroalimentación constantemente

Los empleados o seguidores siempre desean que su líder preste atención a sus acciones. Por ello, los líderes exitosos siempre dan retroalimentación de una forma positiva y oportuna. Esto contribuye enormemente a la creación de relaciones basadas en la confianza.

9-      Hacen preguntas, buscan consejo

Los líderes no tienen problema en hacer preguntas y buscar consejo de manera constante. Aunque otros perciban a los líderes como personas que lo saben todo, realmente ellos tienen un deseo profundo por el conocimiento y siempre están buscando nuevos aprendizajes. Ellos tienen un compromiso al desarrollo de la sabiduría.

10-   Tienen una actitud positiva

Líderes exitosos crean una cultura positiva y de inspiración en medio de su equipo. Ellos saben cómo manejar su tono y traer una actitud que motiva a sus colegas a tomar acción.

11-   Son grandes maestros

Un buen líder nunca deja de enseñar porque está obsesionado con el aprendizaje. Ellos utilizan la enseñanza para mantener informados a sus colegas y equipo respecto a nuevas tendencias, estadísticas, etc.

12-   Invierten en las relaciones

Los líderes exitosos no se enfocan en proteger su dominio, sino más bien en expandirlo desarrollando relaciones mutualmente beneficiosas. Ellos se enfocan en desarrollar y elevar a otros líderes y en consecuencia, expanden su esfera de influencia.

Impulsando el desempeño de la función comercial

Dejo el artículo completo que he leído en el  blog marketing y clientes, porque me parece mostrar de forma perfecta, uno de los problemas que estamos viviendo hoy en día todas las entidades con nuestras redes comerciales. Para reflexionar...

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Tras años de crisis, los profesionales de las organizaciones acumulan un alto desgaste emocional por la difícil situación que se está viviendo en el mundo empresarial. Podríamos destacar especialmente los altos niveles de estrés que están sufriendo las personas que desarrollan su actividad en las redes comerciales debido a factores como:

·         Las fortísima presión interna de la Dirección por el logro de las metas comerciales teniendo que pasar periódicamente “el examen” del seguimiento de los objetivos.


·         La necesidad de adaptarse a un entorno extremadamente complicado: entorno económico, descenso de la demanda, dificultades de los clientes…


·         Más competencia.


·         Los mayores niveles de exigencia de los clientes que aprietan al máximo en precios, condiciones…

Quizás ante esta situación, todos aquellos que tenemos responsabilidad en la coordinación de equipos comerciales, debamos reflexionar sobre la realidad que viven nuestras redes comerciales para desarrollar políticas y tomar decisiones que ayuden a su desempeño. 

Las investigaciones de autores como Walker et al. (1977), Berhman y Perrault (1984), Dubinsky et al. (1986), Jackson et al. (1994), Moncrief et al. (2006) han identificado algunas características propias y específicas de las personas que desempeñan su labor en las redes comerciales y que en algún otro post hemos anticipado:

·         Desempeñan su función en el límite entre dos organizaciones independientes teniendo que satisfacer los intereses de ambas que normalmente son divergentes.


·         El contenido de su trabajo no es estándar, teniendo que afrontar permanentemente situaciones novedosas lo que requiere flexibilidad e innovación.


·         Están física, social y psicológicamente separados del resto del personal por lo que necesitan: un conjunto de valores propios que guíen su forma de actuar y que la organización desarrolle acciones para incrementar el sentido de pertenencia.


·         La relación del esfuerzo desarrollado con los resultados obtenidos no siempre es directa. Puede llevar meses conseguir una venta lo que sugiere que incluso un buen desempeño puede llegar a no traer resultados inmediatos.


·         El vendedor necesita altos niveles de auto motivación y  persistencia. En ocasiones se le dirige de manera automática (a través de políticas de gastos, plantes de incentivos…) con ausencia de contacto directo con sus supervisores.


Ahondando aún más en esta última característica cabe señalar que una reciente investigación “EL ADN DEL NUEVO VENDEDOR” constata que los vendedores con más altos niveles de AUTO-MOTIVACIÓN son los que mejor predicen altos resultados y mayores niveles de consecución de objetivos.


A la luz de estas líneas recordarnos todos los que tenemos responsabilidades en la dirección o coordinación de equipos comerciales que, si queremos mejorar los resultados, tendremos que:

·         Invertir en la formación de nuestros equipos en: Conocimientos y Habilidades.


·         Mejorar las “actitudes” de los profesionales (el querer, la auto-motivación  persistencia…) a través de un liderazgo próximo y cercano más próximo al de “un entrenador”…


·         Favorecer el intercambio de buenas prácticas entre los miembros de los equipos.


·         Acompañar en el día a día de nuestros equipos para entrenar en el terreno.


·         Aprovechar el conocimiento que nos aportan todos aquellos que están en contacto permanente con los clientes.

·         …

El entorno ha cambiado por lo que si seguimos haciendo lo mismo en nuestras redes comerciales será difícil que mejoremos los resultados.

 “Si eres tú quien provoca el cambio, ya no te asustará” - Spencer Johnson


¡Es hora de cambiar y TRANSFORMAR nuestras Redes Comerciales!

20 frases contra la crisis

Termina el verano y la tormenta de la crisis sigue amenazando en nuestro horizonte más cercano. No hay recetas mágicas, pero quizás no somos conscientes que como directivos tenemos la obligación de actuar frente a la incertidumbre, reflexionando y mejorando en las facetas claves que nos permitan alcanzar nuestros objetivos.

Necesitamos buenas dosis de coraje y determinación, pero si focalizamos nuestros esfuerzos en lo más importante y no lo más urgente, es seguro que saldremos mejor parados.

Aquí dejo 20 puntos que debemos vigilar para estar mejor preparados para la crisis, con 20 frases célebres seleccionadas por Alejandro Roca Soto y publicadas en Manager Business Magazine, nº 19, de marzo-abril de 2008 y también en: http://www.estoypreparadoparalacrisis.com/


1. Calidad Directiva “El hombre se descubre cuando se mide contra un obstáculo”, Antoine de Saint Exupery

2. Previsión y Cautela "Sólo cuando baje la marea, sabremos quién estaba nadando desnudo”, Warren Buffet

3. Entorno Voy a hacer un pronóstico: Puede pasar cualquier cosa”, Roy Atkinson

4. Estadísticas sectoriales Hay tres clases de mentiras: las mentiras, las malditas mentiras y las estadísticas”, Mark Twain

5. Reflexión “No podemos resolver problemas de la misma manera que cuando los creamos”, Albert Einstein

6. Análisis “Tengo seis honestos sirvientes (ellos me enseñaron todo lo que sé): Sus nombres son Qué, Por qué, Cuándo, Cómo, Dónde y Quién”, Rudyard Kipling

7. Planificación vs. Acción “La vida es lo que ocurre mientras estamos ocupados haciendo planes”, John Lennon

8. Caja “¿Ha oído eso de que no se puede vivir sin amor? pues el dinero es más importante”, Doctor House

9. Deuda “Si yo te debo una libra, tengo un problema; pero si te debo un millón, el problema es tuyo”, John Maynard Keynes

10. Datos “Es un error capital teorizar antes de poseer datos. Uno comienza a alterar los hechos para encajarlos en las teorías, en lugar de encajar las teorías en los hechos”, Sherlock Holmes

11. Equipo “No necesito amigos que cambian cuando yo cambio, y asienten cuando yo asiento. Mi sombra lo hace mucho mejor”, Plutarco

12. Aprendizaje “La Experiencia es un peine que te llega cuando te quedaste calvo”, Ringo Bonavena

13. Trabajo Duro “La diferencia entre trabajo y compromiso… Los huevos con bacon. La gallina colabora y el cerdo se compromete”

14. Reconocimiento “A veces sucede así en la vida: cuando son los caballos los que han trabajado, es el cochero el que recibe la propina”, Daphne du Maurier

15. Responsabilidad “Si quieres que algo sea hecho, nombra un responsable. Si quieres que algo se demore eternamente, nombra una comisión”, Napoleón

16. Confianza “Si no hay sentido de confianza en la organización, si las personas viven preocupadas por cubrirse las espaldas… la creatividad será una de las primeras víctimas”, Napoleón

17. Ejemplo “No hay cosa que más disfrute el soldado romano que ver a su oficial de mando comer abiertamente el mismo pan que él, o tenderse sobre un sencillo lecho de paja, o erigir una empalizada. Lo que admiran de un jefe es su disposición para compartir el peligro y las dificultades, más que su habilidad para conseguir honor y riqueza, y sienten más aprecio por los oficiales que son capaces de hacer esfuerzos junto a ellos que los que les permiten pasarlo bien”, Plutarco de Cayo Mario

18. Talento“Hay hombres que luchan un día y son buenos. Hay otros que luchan un año y son mejores. Hay quienes luchan muchos años y son muy buenos. Pero los hay que luchan toda la vida. Esos son los imprescindibles”, Bertolt Brecht

19. Comunicación “Nada viaja más rápido que la luz, excepto las malas noticias”, Douglas Adams

20. Austeridad “Cuida de los pequeños gastos; un pequeño agujero hunde un barco”, Benjamín Frankin

El optimismo en las empresas

Un optimista ve una oportunidad en toda calamidad, un pesimista ve una calamidad en toda oportunidad.Winston Churchill.

Conseguir empleados felices es un importante reto para las empresas, pero no es fácil de conseguirlo, porque no todo depende de los planes desarrollados por éstas.

Las empresas deben asumir la obligación de ofrecer un entorno propicio para entusiasmar a sus empleados, pero la capacidad de alcanzar la felicidad reside en el interior de los propios individuos, y por tanto debemos de ser conscientes de la importancia de valorar la personalidad de nuestros empleados actuales o futuros.

Según el psiquiatra Rojas Marcos, el 30% de nuestra actitud ante la vida tiene que ver con nuestra herencia genética. Otro elemento determinante para forjar un buen carácter es la personalidad, que se empieza a fraguar en la infancia, a base de seguridad, afecto y estímulo. Por tanto, en personas maduras no es fácil cambiar la personalidad, se puede mejorar algo, pero requiere tiempo.

Cuando analizas la personalidad del equipo humano en nuestras empresas, a menudo encuentras empleados con una personalidad pesimista que tienden a convertirse en un problema, sobre todo si dirigen equipos humanos. La desmotivación, la queja, la excusa continua, va deteriorando el ambiente y nuestra cuenta de resultados, porque la negatividad se contagia más rápidamente que el optimismo.

Los beneficios del optimismo

El término optimismo surge del latín "optimum": "lo mejor". Los empleados optimistas son aquellos que piensan en positivo y son capaces de actuar buscando soluciones sin caer en el desánimo. Los optimistas no suelen quejarse, son proactivos, flexibles, buscan el afrontar nuevos retos y ante la adversidad, luchan con tesón y perseverancia, aprenden y crecen. En definitiva, solo miran atrás para aprender de sus fracasos, pero con el rumbo siempre señalando nuevos objetivos.

El principal atributo del optimista es tener la esperanza de que va a funcionar lo que está desarrollando, lo que le aporta la confianza en sí mismo para comprometerse a alcanzar sus objetivos. Es una dinámica que además se retroalimenta: la esperanza genera confianza, la confianza genera compromiso y el compromiso genera buenos resultados y, con éstos, se refuerza la esperanza y el optimismo.

En general, parece que las personas más optimistas tienden a tener mejor humor, suelen salir fortalecidos de situaciones estresantes y traumáticas e, incluso tienen mejor estado de salud física. Los beneficios del humor en el trabajo son numerosos: combate el estrés, fomenta la motivación y la creatividad, optimiza la comunicación, une al equipo, atrae y fidelizar al cliente...

Un claro ejemplo de un optimista inteligente es Barack Obama, alguien que ha demostrado que su optimismo le generaba la confianza de que podía cambiar el mundo. “Yes, we can” será una cita que siempre nos recordará el valor de la esperanza, del compromiso, de la fuerza de las ideas frente al miedo. Nos recordará que casi nada es imposible si se combina acertadamente optimismo con inteligencia.

Recuerda, si buscas la felicidad de tus empleados y el éxito empresarial, te ayudará mucho, además de buscar el talento, el establecer una estrategia de alcanzar un alto coeficiente de optimismo en tu equipo, entendiéndolo como el número de optimistas que hay en la organización frente al total de empleados.

Lo anterior producirá una serie de efectos positivos a nivel individual y colectivo difíciles de alcanzar por otras vías.

LECCIONES DE LIDERAZGO

“Los líderes son líderes porque eligen liderar”

La clave del liderazgo es cuestión de elección y determinación. Si efectivamente esto es cierto, entonces la gente que elige y está determinada a convertirse en un líder empresarial influyente, podría beneficiarse observando a otros líderes y emplear sus observaciones para enriquecer su propio estilo de liderazgo.

Nightly Business Report –el programa diario de negocios más visto de la televisión estadounidense-, y la revista de la Wharton School de la Universidad de Pennsylvania se propusieron identificar a los 25 líderes empresariales más influyentes de los últimos 25 años. El resultado de dicha colaboración fue la publicación de un libro titulado “Lasting Leadership: Lessons from the 25 Most Influential Business People of Our Times” (Liderazgo duradero: lecciones de los 25 hombres/mujeres de negocios más influyentes de nuestros tiempos).

El libro identifica ocho características -o atributos- propios del liderazgo que han ayudado a las 25 personas biografiadas a superar los desafíos con los que se enfrentaron y a crear sus propios estilos de liderazgo. Ninguno de los líderes analizados en el libro dispone de todas estas capacidades, aunque poseer una sola no es bastante. No obstante, hay una cualidad común en todos ellos: la perseverancia en el compromiso con el propio proyecto y una visión a largo plazo del mismo.

Veamos cuales son esos atributos identificados del Liderazgo duradero.

1- Ser capaz de crear una fuerte cultura corporativa.

El libro destaca la importancia de construir una sólida cultura corporativa, esto es, un patrón de valores y normas compartidos entre los miembros de la empresa sobre los que se fundamente su acción, y a partir del cual se edifique la cohesión de su equipo humano; en definitiva, generar una identidad compartida y reconocible.

Lo anterior solo puede obtenerse si conseguimos ilusionar a nuestros empleados y que sientan que son parte de una estructura, de un equipo, que les ayudará a cosechar éxitos compartidos.

2- Decir la verdad.
Según Peter Druker, el sesenta por ciento de los problemas empresariales son consecuencia de la mala comunicación. El fundamento del verdadero liderazgo reside en la audacia de manifestar la verdad. Un líder necesita ser creíble e inspirar confianza.

El libro muestra como muchos líderes han aprendido a comunicar la verdad sin temor a las consecuencias, llegando a ser más apreciados y creíbles, y construyendo relaciones más profundas, ya que la verdad es el fundamento de la confianza.

3- Ser capaz de encontrar y abastecer mercados que no están suficientemente servidos.

No todas las compañías lideran el mercado desde la innovación, en algunos casos la clave del éxito radicó en la identificación de mercados inexplorados, de segmentos con necesidades insatisfechas, donde hay poco o inexistente competencia.

4- Poder ver “lo invisible”

Un atributo del liderazgo es poder ver oportunidades de negocio donde los demás no lo perciben. Para ello es muy importante observar la realidad y prestar atención a las señales que permiten anticipar el futuro, predecir crisis, cambios de tendencias, etc., aunque después deberemos de correr el riesgo de equivocarnos.

5- Utilizar los precios para crear una ventaja competitiva.

Algunos grandes líderes construyeron el éxito de sus compañías gestionando sus costes y precios para obtener una ventaja competitiva.

San Walton, fundador de Wal-Mart adoptó la estrategia de comprar barato, vender con descuento y compensar los estrechos márgenes gestionando grandes cantidades de productos. En Dell se mantenían los costes bajos al utilizar la venta directa como principal canal de venta. El líder de Amazon.com utilizó una tecnología y métodos innovadores de descuento en vetas para arañar su cuota de mercado de las librerías tradicionales y sus rivales en internet.

Un precio bajo no nos servirá para mantenernos en mercado a largo plazo, por lo que dicha ventaja deberá de ir acompañada de otro valor añadido y conseguir la satisfacción de nuestros clientes.

6- Gestión y creación de la marca de la empresa

La marca es un valor intangible que representa un conjunto de valores clave, reconocible por el público, que caracteriza el producto o servicio. Es un activo estratégico de la empresa y una fuente de ventaja competitiva frente a otros productos o servicios similares.

7- Aprender con rapidez
El escenario donde las empresas se desenvuelven es muy cambiante, por lo que requiere tener una capacidad de aprendizaje rápido para ir adaptándose a las nuevas situaciones que se van generando.

8- Gestionar los riesgos
El liderazgo conlleva enfrentarse a la incertidumbre, al riesgo, dado que los mercados se ven influidos por factores que ni pueden ser conocidos de antemano ni son completamente controlables.

La decisión de asumir o no un determinado riesgo suele depender de la potencial recompensa de hacerlo, pero puede manejarse mejor con herramientas de planificación de escenarios, que permiten visualizar alternativas futuras y desarrollar estrategias específicas para cada caso.

Mejorar la comunicación mediante el RAPPORT

“Cuando quiera descubrir cosas acerca de sus pacientes, observe, observe sus conductas” Milton Erikson
Cuando mantenemos una reunión, uno de los factores más importantes para alcanzar el éxito es el conseguir mantener una comunicación efectiva, normalmente mediante un acercamiento con la otra persona. El proceso de acercamiento, de conexión a la otra persona, es utilizado de forma intuitiva por muchas personas, pero puede ser aprendido y practicado para mejorar la comunicación.

Una buena herramienta para conseguirlo es aprender como obtener el “Rapport”, que significa acompañar, acompasar. Se dice que en una relación entre dos o más personas hay rapport cuando sus pensamientos o sentimientos armonizan entre sí.

El Rapport, por tanto, es una herramienta fundamental en trabajos donde se requiere empatía o sintonía con otras personas, generando las condiciones perfectas para resolver conflictos, negociaciones o ventas, al lograr un clima de confianza, credibilidad e interés.

¿Cómo conseguir Rapport?
Nosotros tenemos una mente consciente y una mente inconsciente. Cuando conversamos con alguien, cuando estamos en una reunión, nuestra mente consciente está concentrada en las palabras que escuchamos, en las ideas que luego plantearemos, etc, pero nuestra mente inconsciente está recibiendo señales de las otras personas, captando el tono de voz, el lenguaje no verbal, etc. Nuestra mente inconsciente interpreta estas señales y las relaciona con nuestro modo de vivir, de sentir y saca una conclusión: es de confianza o no lo es, me siento bien o quizás no siento nada especial.

Esa sensación la hemos tenido muchas veces cuando conocemos a alguien, cuando llegamos a una reunión y percibimos en pocos minutos si tenemos lo que llamamos “Química” con unas u otras personas.

Conseguiremos el Rapport si conseguimos “conectar” con la mente inconsciente de la otra persona, acompañándola y guiándola, estableciendo un lazo de confianza.

¿Cómo conectar, como alcanzar el rapport?

Conectamos con la otra persona cuando observamos los canales por los que se comunica una persona, prestando especial atención a las siguientes vías:

Frecuencia y profundidad de la respiración
La postura corporal, movimientos y gestos
La forma de hablar, su ritmo, tono y volumen.
Parpadeo y vías de acceso ocular
Patrones de lenguaje (visual, auditivo, olfativo, etc.)

Una vez analizados estos canales podemos actuar copiando posturas, gestos, estado de ánimo, repitiendo similares palabras, la forma de pronunciarlas, etc. Todo con sutileza, de forma natural.
Si conseguimos unirnos, cadenciar nuestra comunicación como en una danza, si las dos personas adoptan la misma postura, el mismo ritmo, conseguiremos estar en Rapport. Ahora la sintonía estará muy cerca y llegarán los acuerdos.

Veamos algunos ejemplos de vías para alcanzar el rapport:

La respiración

Mientras conversamos con la otra persona, podemos observar la velocidad y ritmo de su respiración. Si luego igualamos la velocidad de su respiración, igualaremos también la velocidad al hablar.

Con la postura corporal, movimientos y gestos

Podemos generar Rapport imitando posturas, movimientos, gestos tras unos segundos después de haberlo hecho la otra persona. Por ejemplo, podemos generar rapport desde los primeros saludos. Si alguien nos saluda eufóricamente debemos responder así también, si nos alza una mano para saludar, nosotros responderemos alzando la nuestra también.

Al hablar

Cuando estamos hablando con alguien podemos modelar (copiar) también la velocidad de su voz, es decir, si habla rápido nosotros también haremos lo mismo, si habla despacio para generar Rapport hablaremos también despacio.

Con el lenguaje

Hay personas que por lo general usan una palabra que es común en ellos, lo cuál para generar Rapport la usaremos en algunas ocasiones mientras conversamos. Por lo general trataremos de repetir las últimas frases de la persona a la cual hacemos rapport.

No obstante, observar al mismo tiempo todas estas posibilidades es muy difícil. Por eso es mejor seleccionar una o dos, realizando un especial esfuerzo por copiarlos. Si intentamos reflejar la postura corporal, la respiración y los gestos, es difícil que se pueda atender a la voz o a los patrones del lenguaje, aunque practicando se puede ir aumentando las vías de acompasamiento hasta llegar al nivel de Rapport deseado.

¿Cómo saber que es eficaz lo que estamos haciendo?
Después de haber acompasado una conducta, se puede comprobar si estas en rapport con ella simplemente cambiando la conducta y verificando si la otra persona te sigue. Si sigue tu nueva conducta quiere decir que estás en rapport. Si no lo hace, no estas en rapport. En este caso, se puede volver a intentar acompasar su conducta de nuevo.

La comunicación no verbal
En nuestra relación con los demás, la forma en que nos comunicamos no verbalmente es un importante lenguaje que suele quedar relegado, si no olvidado en nuestros intentos por conectar con otras personas. Seamos conscientes de los mensajes que comunicamos y mejoremos nuestra capacidad de observar los mensajes de los demás. Nos permitirá adoptar un lenguaje corporal que atraiga a los demás, obteniendo claros beneficios.

El poder del amor en las empresas

El amor lo conquista todo - Virgilio
Pronto será el día de San Valentín. Pensando en el poder del amor, que todo lo mueve, me ha parecido una buena excusa su próxima celebración para tratar el tema del amor en las empresas.

Creo que es un asunto destacable, porque estoy plenamente convencido que si queremos tener empresas exitosas, debemos conseguir el compromiso afectivo de nuestros empleados, debemos enamorarlos y mantener la relación. Si somos capaces de hacerlo, también seremos atractivos ante los clientes e inversores. El amor en las empresas debe ser considerado como estratégico.

¿Qué es el amor? Hay cientos de definiciones de amor, pero lo obvio es que es un concepto universal relacionado con la afinidad entre seres y habitualmente interpretado como un sentimiento. Uno que me gusta es el de Gottfried Leibniz :«Amar es encontrar en la felicidad de otro tu propia felicidad».

Si buscamos la felicidad de nuestros empleados y clientes, el éxito de nuestra compañía, su felicidad, estará mucho más cerca. Profundicemos un poco.

El consejero delegado de Microsoft exclamó en una convención ante empleados: “¡Amo esta compañía!” . Pero la realidad es que es difícil encontrar a empleados muy comprometidos, muy apasionados con lo que hacen, empleados que lleguen a enamorarse de su compañía. Cuesta conseguir un buen matrimonio laboral y cuando llega, el divorcio “contractual” puede aparecer en cualquier momento. Por este motivo debemos de enamorar a nuestros empleados y cuidar esta relación. (Te invito a leer también otro post anterior “Cuida tu matrimonio laboral” )

En el libro “La empresa sensual”, el autor Jesús Vega (ex director de recursos humanos del grupo inditex), se pregunta qué tiene Zara para que millones de personas salgan a la calle cada día con sus prendas? ¿Qué ofrece Google para que decenas de miles de personas respondan a un proceso de selección? ¿Cuál es el atractivo de Apple o Virgin? ¿por qué unas empresas son deseadas y otras resultan indiferentes para inversores, clientes o empleados?

Jesús habla de un nuevo poder, el de aquellas empresas que hacen valer su atractivo, que han sabido ser interesantes y parecerlo, a través de acciones muy diferentes, pero con un factor en común: el ejercicio de la seducción, como estrategia empresarial. Su éxito las avala. El libro muestra qué hace deseable a una compañía para enamorar a personas tan distintas como los empleados, los clientes o los grupos de inversión...

En estas empresas se experimentan sensaciones muy parecidas a las de una intensa relación amorosa. Son empresas dotadas de cualidades que les sirven para conectar con las personas y, posteriormente, obtener de ellas los objetivos que se marcan. Empresas que han sabido entender que, por encima de todo, clientes, empleados, accionistas y proveedores son personas. Y actúan en consecuencia.

Otros muchos consultores de dirección aconsejan a los directivos la búsqueda de una “seducción constante”, la búsqueda de las emociones y el amor en las empresas. Nos dan estos consejos:

Javier Fernández Aguado de MindValue comenta: “En una época en la que el talento es escaso, hay que seducir a los empleados, porque ahora hay dos modos de irse: el body scape (se van físicamente) y el brain scape (se quedan físicamente pero se van mentalmente). Y para enamorar, el directivo debe captar el corazón de la gente. Para que pase eso, la organización debe tener alma; es decir, espíritu, proyectos e ilusión compartida. Si no, sólo tendrá conjuntos de personas, no equipos. Hay que imbuir en la empresa esa energía unificadora de la persona y del espíritu. Por ejemplo, en La Caixa, incluso en su publicidad, se habla siempre del alma de La Caixa. Cuando el alma de la empresa se pierde, se queda sólo con un cadáver”.

Juan Carlos Cubeiro de Eurotalent: “Hay diferentes tipos de amor: el amor erótico, filial, el amor como ágape o compañerismo y el amor como manía y obsesión. Y en la empresa deben convivir el amor como ágape y el amor filial. El compromiso es amar lo que haces y el lugar en que estás. Talento es, de hecho, capacidad para el compromiso. Por ello, la ventaja competitiva basada en el amor consiste en el servicio tanto al cliente interno como al externo. Hoy por hoy, el amor es el protagonista en un mundo más tecnológico que nunca. Y los empleados que se van no es que sean infieles; es que la relación contractual ha cambiado. La obediencia sirve para muy poco. Al final, la fidelidad tiene que ver con el jefe”.

Jeffrey Pfeffer de Stanford: “Creo que la idea o el concepto de que el negocio debe estar libre de emociones y que el líder debe ser reservado y comedido ya no es cierta. ¡No tengas miedo a mostrar tus emociones, a mostrarte vulnerable, a admitir tus errores y a reconocer que no sabes todo! El líder debe ser auténtico y genuino. La clave está en una comprensión empática, de modo que uno se puede poner en su lugar y ver el mundo a través de sus ojos, y ser capaz de tener en cuenta todos sus sentimientos e intereses”.

José Aguilar de MindValue: “Cuando el directivo busca a alguien para una posición clave, siempre se busca ese flechazo, pero, tradicionalmente, con el paso del tiempo siempre se pasan los efectos de ese flechazo y, si se descuida la relación, ya no se mantiene esa tensión atractiva. Hoy ya no basta con ser simpático con ese empleado y regalarle flores en el noviazgo. Hay que seguir regalándole flores en el tiempo, porque hoy la ruptura profesional es más brutal y sencilla. Y éste es un paso que aún no han dado muchos directivos”.

Pilar Jericó:“El compromiso con la empresa es igual que el compromiso con una pareja, y se pasa siempre por tres fases: crecimiento, separación e infidelidad. Por ello, la clave es crecer juntos empleados y empresas. Se trata de un crecimiento compartido entre ambos. Y eso exige, primero, coherencia entre lo que dice y hace el directivo, porque ese compromiso se construye con hechos, no con palabras. Y segundo, que coincida lo que uno pide y lo que el otro le da. En el fondo, el compromiso es un baile en pareja entre empleado y empresa”.

Juan Rivera de Instituto de Liderazgo: “La clave para enamorar al empleado es construir futuros deseados compartidos. Lo que tenemos que hacer es construir conjuntamente nuestra empresa, nuestra futuro, nuestro proyecto común... Y hacerlo no por ser buenos, no sólo por atraer y mantener talento, sino como pieza clave de estrategia y competitividad. De eso va el liderazgo. Como siempre dice Steve Ballmer al hablar de Microsoft, se trata de crear proyectos que les apasionen, que les haga quedarse, que les piquen, y al hacerlo son más competitivos”.

Carlos Monserrate de Ray & Berndston: “En un primer momento se da el enamoramiento, porque hay algo de esa empresa que excita, que atrae, que me pone. Pero eso no es sostenible en el tiempo; no hay biología que lo aguante e incluso puede llevar a la crisis, a la infidelidad. Por eso, hay que construir relaciones a largo plazo y desarrollar proyectos comunes: entender las expectativas de las personas”.

José Ramón Pin del IESE: “Hoy en día nadie se enamora de la empresa sino del proyecto de la empresa. Por eso, hay que meter al empleado en proyectos que lo ilusionen y que le sirvan para aumentar su valor. Y segundo, establecer sistemas de recompensa y reconocimiento aceptables. Y todo parte del jefe, que debe hacer sentir valioso al empleado”.

José Manuel Casado de Accenture: "Hay cierta necesidad de reinventar la forma de enamorar a la gente en la empresa. Primero, hay que considerarla como capital, no recurso. Hay que conseguir el compromiso afectivo de ellos, que trabajen aquí porque quieren trabajar aquí. Para ello, el directivo debe saber generar confianza. Y hay que invertir la pirámide de Maslow, para que lo primero sea la autorrealización del empleado".

Hay empresas que seducen, enamoran. Consiguen llegar al alma de las personas y las conquistan, a veces para siempre. No olvides que el cuidado de tus empleados es prioritario para alcanzar los mejores objetivos.

El Efecto Pigmalión en las empresas

“Trata a un ser humano como es, y seguirá siendo como es. Trátalo como puede llegar a ser, y se convertirá en lo que puede llegar a ser.” Blaise Pascal.

Está demostrado que la confianza que los demás tengan sobre nosotros puede darnos la fuerza para poder alcanzar los objetivos más difíciles. Ésta es la base del efecto Pigmalión, que la psicología encuadra como un principio de actuación a partir de las expectativas ajenas.

Robert Merton designó con el nombre de “Efecto Pigmalión” las consecuencias que generan sobre el comportamiento de una persona las expectativas y creencias que se tienen de ella. Si percibe que se le valora poco o que es tratada con desconfianza, esto se reflejará en sus acciones posteriores, mostrando resultados mediocres. Si, por el contrario, percibe que sobre ella se deposita confianza y se le trata con consideración, su desempeño mejorará notablemente.

Su orígen

El nombre Pigmalión nace de la leyenda de un mitológico rey de Chipre y hábil escultor, de quien se cuenta produjo una escultura de la diosa Afrodita, tan bella que se enamoró perdidamente de ella, hasta el punto de rogar a los dioses para que la estatua cobrara vida y poder amarla en la vida real. La cultura romana (Ovidio, en su Metamorfosis) reelaboró el mito: Venus (la equivalente latina de la griega Afrodita) accedió a sus ruegos y la convirtió en una mujer de carne y hueso, que se convirtió en su deseada amante y compañera.

Un ejemplo ilustrativo del efecto Pigmalión fue legado por el dramaturgo británico George Bernard Shaw, quien a principcios del siglo XX escribió, inspirado por el mito, la novela Pigmalión, y fue llevada al cine en 1964 bajo el título “My fair lady”. En el film, un refinado caballero inglés emprende la tarea de “re-educar” a una rústica muchacha –vendedora callejera de flores-, desgarbada y analfabeta, para hacerla pasar como una dama de sociedad. El caballero acabará enamorándose de su creación.

Muchos investigadores han llevado a cabo interesantísimos experimentos sobre el efecto Pigmalión. Uno de los más conocidos es el que llevaron a cabo en 1968 los psicólogos Robert Rosenthal y Lenore Jacobson, bajo el título “Pigmalión en el aula”.

El estudio consistió en informar a un grupo de profesores de primaria de que a sus alumnos se les había practicado un test de inteligencia. Luego se les dijo a los profesores cuáles fueron los alumnos que obtuvieron los mejores resultados, esperando que esos alumnos serían los que mejor rendimiento tendrían a lo largo del curso. Y así fue. Ocho meses después se confirmó que el rendimiento de estos muchachos especiales fue mucho mayor que el del resto. Hasta aquí no hay nada sorprendente. Lo interesante de este caso es que en realidad jamás se realizó tal test al inicio de curso. Y los supuestos alumnos brillantes fueron un 20% de chicos elegidos completamente al azar, sin tener para nada en cuenta sus capacidades.

¿Qué ocurrió entonces? Se constató que los maestros se crearon tan alta expectativa sobre esos alumnos que actuaron a favor de su cumplimiento. De hecho, les habían dedicado, en promedio, más atención que a los demás. Estos trabajos parecen probar que la actitud del maestro tiene un papel preponderante en los resultados del estudiante.

En las empresas, en la sociedad, en la economía

Casi por la misma época, algunos estudiosos de la empresa, como McGregor y Likert, afirmaron que la conducta del directivo genera un efecto trascendental en la de sus subordinados. En otras palabras, los empleados responderán según como crean son las expectativas de sus superiores.

Un llamativo caso nos lo relata Alex Rovira en su libro “La Buena Vida” . Tuvo lugar en una conocida empresa multinacional fabricante de productos de alta tecnología. Los responsables del departamento de personal convocaron a una persona de su servicio de limpieza, en el último escalafón de la jerarquía de la organización y sin el bachillerato finalizado, a quien dijeron que era, entre todos los miles de miembros de la empresa, el mejor capacitado para ocupar un altísimo cargo de responsabilidad técnica en el plazo de dos años. Las consideraciones éticas sobre este procedimiento darían mucho de sí, pero el caso es que esta persona no sólo llegó a desempeñar las funciones del alto cargo prometido en menos tiempo del previsto, sino que años después siguió prosperando en la organización. La profecía se cumplió de nuevo con un éxito extraordinario, más allá incluso de lo que los propios promotores del experimento imaginaban.

Rovira continua en su libro comentando otros ejemplos que muestran que la perspectiva de un suceso tiende a facilitar su cumplimiento: Ocurre también en muchos otros ámbitos. En el terreno de la investigación científica o social, el investigador tiende muchas veces a confirmar sus hipótesis por descabelladas que parezcan; siempre existe el dato que todo lo confirma. En el deporte, cuna del coaching, todo el mundo ya entiende la importancia del entrenador para la mejora del rendimiento de los deportistas.

En economía, un caso del cumplimiento del efecto Pigmalión a gran escala se vivió con la crisis económica de 1929 y quizás del comienzo de la actual crisis económica. Si muchas personas están convencidas de que el sistema económico se hunde, se hundirá.

Creer posible algo es hacerlo cierto, Friedrich Hebbe

Nuestros comportamientos están influidos por como nos ven los demás y por las expectativas que sobre nosotros tiene nuestro entorno: familiares, amigos, compañeros y jefes en las empresas. La confianza en uno mismo, aunque sea contagiada por un tercero, nos puede dar la suficiente fuerza para alcanzar lo que esperamos, para llegar a ser lo que creen y creamos que podemos ser. La invitación al abandono, a la resignación de no conseguir nuevas metas, de plantarse en medio del camino, nos influirá negativamente también.

En definitiva, todos los días respondemos a lo que las personas que nos rodean esperan de nosotros, para lo bueno y para lo malo. El efecto Pigmalión se cumple.

LAS CLAVES DEL EXITO ESTAN EN EL EVANGELIO

La crisis que estamos viviendo debe hacernos reflexionar. Un buen número de problemas se han ido generando en estos últimos años debido a una búsqueda del éxito rápido, olvidando poner los cimientos para una vida más plena y un desarrollo profesional más sostenible y duradero.

Quizás nos conviene regresar a las enseñanzas más antiguas, el Evangelio, para mejorar nuestro comportamiento como ejecutivos.

El mejor libro de autoayuda de todos los tiempos. Así se titula un libro de "management" de José Ballesteros, un experto en liderazgo que ha recurrido a las enseñanzas de los Evangelios para encontrar la clave del éxito. Tras analizar la insatisfacción que encuentran en sus vidas muchos hombres a pesar de haber tenido mucho éxito en lo económico, plantea descubrir el éxito verdadero: el camino hacia la felicidad, condicionado al desarrollo de nuestras capacidades y la adquisición paulatina de las virtudes.

En el libro se repasan un total de 18 leyes o normas para lograr el éxito, desde aquellas que indican cómo vencer las preocupaciones cotidianas hasta las que convencen al lector del valor del esfuerzo, la perseverancia o el compromiso, todas ellas sacadas de la lectura atenta de los textos evangélicos.

Las 18 leyes están divididas en cuatro apartados: mente, creencias, acción y perseverancia.

A) Todo comienza en tu mente:

1. Ley del control: “Debemos controlar lo que pensamos pues nuestro pensamiento determina nuestros sentimientos y éstos, a su vez, nuestras acciones y comportamientos” (“Nada de lo que entra de fuera puede manchar al hombre; lo que sale de dentro, eso es lo que mancha al hombre”).

2. Ley de la correspondencia: “Lo que pasa en el exterior es una proyección de lo que nos pasa dentro de nosotros mismos” (“No hay árbol sano que dé fruto dañado, ni árbol dañado que dé fruto sano. Cada árbol se conoce por su fruto”).

3. Ley del desarrollo personal: “La fortuna que cualquier ser humano consiga durante su vida irá en proporción directa con el grado de desarrollo personal y profesional que alcance” (“Al que produzca se le dará, pero al que no produzca se le quitará hasta lo que cree tener”).

B) Lo que creas es lo que atraes

4. Ley de la fuerza de las creencias: “Aquello en lo que crees firmemente se producirá en tu vida” (“Según vuestra fe, así os suceda”).

5. Ley de las expectativas: “Todo lo que esperes con certeza e intensidad se convertirá en una profecía que se cumple” (“Pedid y se os dará, buscad y encontraréis, llamad y os abrirán; porque todo el que pide recibe, el que busca encuentra y el que llama le abren”).

6. Ley de la atracción: “Somos imanes vivientes, atraemos a las personas y las circunstancias que están en armonía con nuestros pensamientos y creencias” (“Todo lo que querríais que hicieran los demás por vosotros, hacedlo vosotros por ellos”).

7. Ley de la globalización: “Una cosa atrae a la otra, las circunstancias se atraen. Todo el universo conspira para ayudarte en el objetivo que te marques” (“¿Cuánto más vuestro Padre que está en los cielos dará cosas buenas a quienes las piden?”).

8. Ley de la abundancia: “Hay suficiente para todos. No existe la escasez en esta vida” (“de la abundancia del corazón, hablará la boca”).

C) No basta con creer, hay que hacer

9. Ley de la causa y el efecto: “Todo tiene una causa específica. Si existe un efecto que quieres alcanzar, observa cuáles son sus causas y reprodúcelas y repítelas, de forma que se producirá tal efecto deseado” (“Cada árbol se conoce por su fruto: ¡No se cogen higos de las zarzas ni se cosecha uva de los espinos!”)

10. Ley de la siembra y la recogida: “Obtienes lo que siembras. Todo lo que sucede en tu vida viene marcado por lo que piensas: tu comunicación interior y de ahí a lo que haces, lo que haces provoca unos resultados multiplicados” (parábola de los talentos).

11. Ley de la aceleración acelerada: “Cuanto más rápido e intensamente te muevas hacia tu meta mas intensamente se moverá ésta hacia ti” (“al que produce se le dará hasta que le sobre”).

12. Ley del magnetismo: “Cuanto más éxitos tengas en la vida, más éxitos atraerás” (“Dad y os darán”; “la medida que uséis la usarán con vosotros”).

D) Sólo el que persevera lo consigue

13. Ley de la perseverancia: “Cuanto más importante sea algo que queremos conseguir más perseverantes debemos ser” (“si no cambiáis y os hacéis como niños, no entraréis en el Reino de los Cielos”).

14. Ley de la acumulación: “Cada gran logro en la vida es el resultante de la acumulación de esfuerzos y sacrificios pequeños que muchas veces son difíciles de apreciar a simple vista” (parábola del administrador: “quien es de fiar en lo de nada, también es de fiar en lo importante; quien no es honrado en lo de nada, tampoco es honrado en lo importante”).

15. Ley de la perspectiva del tiempo: “Las personas mas exitosas en cualquier sociedad son aquellas que toman decisiones con mucho tiempo de anticipación” (parábola de las jóvenes vírgenes).

16. Ley de los talentos: “Dedícate a aquello que te apasiona y tendrás éxito. Toda persona ha nacido con uno o varios talentos específicos, elige tu propósito vital en función de éstos y serás feliz alcanzando lo que te propongas en esta actividad acorde a tus talentos” (“al que mucho se le dio mucho se le exigirá; al que mucho se le confió, más se le exigirá”).

17. Ley del kilómetro extra: “El único medio seguro para alcanzar el éxito es prestar más y mejores servicios de los que esperan de ti, sin importar cuáles puedan ser las tareas.” (“A quien te fuerza a caminar una milla, acompáñalo dos”).

18. Ley de la gratificación retardada: “Todo logro conlleva un sacrificio, y al conseguirlo es cuando podemos premiarnos. Hacerlo antes nos resta energías y motivo para perseverar en la consecución del mismo” (“el que echa mano al arado y sigue mirando atrás, no vale para el reino de Dios”).

PERSONAL BRANDING, GESTIONAR NUESTRA MARCA

¿Qué pasaría si cada profesional considerase su Trabajo como su Producto y su empresa, clientes, jefes y colegas como su mercado?

Hace unos cinco años tuve la oportunidad de asistir a unas sesiones con el profesor del IESE Luis Huete sobre gestión de clientes, pero Luis también nos ofreció algunas estrategias para nuestro progreso profesional y personal. Una de las teorías que más me gustaron fue su consejo de que necesitamos fomentar la mentalidad de que, en el trabajo, uno trabaja para sí mismo, para una empresa que es un proyecto de vida propio. En mi caso la empresa se llama RAFAEL ROMERO, S.A. (solo existe en mi imaginación) y actualmente está dando servicios en una Banca Privada así como en varias escuelas de negocios.

El profesor Luis Huete lo define muy bien en su libro Construye tu sueño: "Las personas que trabajan para sí mismas, fomentan el sentimiento cotidiano de eficacia a través de la proactividad y de un sentimiento de responsabilidad personal. Te aconsejo que sientas que eres tu propio empresario y que, hoy por hoy, la empresa en la que trabajas es tu propio cliente".

El planteamiento de Huete parte de la necesaria conciación de que nosotros mismos hemos de motivarnos, formarnos o pensar en nuestra jubilación, evidentemente aprovechando todas las oportunidades que nuestro cliente nos ofrezca (nuestra empresa). Esta mentalidad puede suponer a corto plazo cambiar más de empresa (cliente), ya que es natural buscar los "mejores clientes" al que servir, pero peor sería tener una empresa llena de gente que está ahí porque no tiene otro sitio donde ir. ¿No creen?

La marca personal

Si avanzamos en la teoría de Huete, podemos considerar que si sentimos que tenemos nuestra propia empresa, tenemos nuestra propia "marca". Y las marcas personales, al igual que las empresariales, deben de gestionarse, ya que es una herramienta muy poderosa para acceder a mayores beneficios (salario) y clientes satisfechos (las empresas donde trabajamos).

Sobre todo esto ha escrito Roberto Álvarez del Blanco, profesor de IE Business School en su libro Tú®, Marca Personal. "Tanto en las organizaciones como para las personas, la marca vive y se desarrolla en un contexto similar de influencias éticas, culturales y sociales. Cuando está bien gestionada, la marca personal suministra una evidencia visible de los activos individuales: experiencia, palmarés y capacidades que permiten demostrar el verdadero talento que la caracteriza."

En el último boletín de Universia Wharton http://wharton.universia.net/ podemos leer una interesantísima entrevista que le han hecho, en la que se exponen sus ideas. También se puede encontrar mucha información en el primer y creo único blog sobre Personal Branding (Marca Propia) de Andrés Pérez Ortega, del que he tomado la imágen y la pregunta inicial de este artículo.

Os dejo unos extractos de la entrevista realizada al autor del libro citado:

Cada persona es una marca, representada por su nombre y aspecto, que tiene una serie de características asociadas como personalidad, intereses, actividades, amistades, familia, apariencia personal, activos, capacidades y profesión. La marca afectará a la percepción e influirá, por lo tanto, en todas sus relaciones. El agrado y respeto que una persona genere dependerá de su marca. A las personas les agrada disfrutar y estar vinculadas a otras caracterizadas y reconocidas como “buenas marcas”.

La marca personal es un cúmulo de todo lo que la persona ha forjado, está haciendo y realizará en el futuro. Toda actividad, incidente, presencia o interacción afectará a la marca. Por lo tanto, aunque la persona sea consciente o no, estará impactando a su marca en la trayectoria vital. La cuestión es si la marca está siendo gestionada activamente y se le permite evolucionar y si se manifiesta disciplina y consistencia en el tiempo. La respuesta es que se disfrutará de una interesante recompensa si se desarrolla una gestión activa y ejercitan algunas disciplinas que afecten positivamente a la marca.

Las personas más realizadas o destacadas son aquellas que construyen valor en sus marcas personales y luego lo difuminan, además de en su trabajo, en sus relaciones y en la sociedad.

El desarrollo de la marca

El desarrollo de la marca personal es un proceso que requiere tanto de cuestionamiento como de compromiso. La marca personal que no se cuestione o no se comprometa con un curso de acción, obviamente se dirige hacia ninguna parte. La destilación de identidad y de relaciones para reinventar la marca personal requiere actuar y luego reflexionar; conocerse a sí mismo; vivir las contradicciones; realizar grandes cambios por etapas; experimentar con nuevos papeles; encontrar las personas que sean lo que se pretende ser; reflexionar periódicamente y abrir ventanas de relación.

Construir la identidad de la marca personal implica imperativos estratégicos y tácticos que creen significado. Entre otros:

Paso 1: Otorgar frescura a la forma de pensar y de actuar. Buscar diferentes caminos. Tomar decisiones y aprender de sus resultados. Cada paso debe despejar el siguiente.

Paso 2: Dejar de buscar un único yo y enfocarse en cuál de los varios yo posibles se desean probar y potenciar. La reflexión es muy importante, aunque hay que evitar que se convierta en una barrera al cambio. Reflejar lo que se es, resulta menos importante que probar lo que realmente se quiere ser.

Paso 3: Permitir ciertas oscilaciones en el período de transición. Es preferible vivir las contradicciones que tomar una decisión prematura. El enriquecimiento de identidad implica cambios, dudas e incertidumbre. Siempre toma un tiempo pasar de lo viejo a lo nuevo.

Paso 4: Resistir la tentación de tomar la gran decisión que cambiará todo en un santiamén. Usar una estrategia de pequeños éxitos tempranos para liderar los cambios más profundos es más motivador y rentable que tratar de lograr el cambio de identidad a la primera.

Paso 5: Identificar proyectos que permitan implementar el nuevo estilo. Aprovechar las oportunidades para experimentar seriamente los valores, preferencias y singularidades.

Tipos de marcas personales

Existen tres tipos de marcas personales. Las comúnmente denominadas descuidadas de tendencias son las que símplemente ignoran las tendencias de la sociedad y se despiertan sorprendidas al ver que han dejado de ser relevantes para su grupo de referencia. Las respondedoras de tendencias, que analizan cuidadosamente las modas y su evolución, y adoptan una acción de respuesta para permanecer actualizadas y relevantes. Por último, las marcas personales que conducen tendencias y se anticipan a ellas porque participan activamente en la redefinición de la clase a la que pertenecen.

Las marcas personales descuidadas de tendencias son las que más abundan en la sociedad. Están representadas por personas muy arraigadas a sus principios y con escasa motivación para estar informadas sobre las tendencias sociales, culturales y tecnológicas. La marca personal se compromete y enfoca su propio modelo y sentimientos, con algún tipo de justificación, considerando que observar posibles cambios constituye una pérdida de recursos preciosos. Las marcas personales de este tipo necesitan asegurar que el incómodo crecimiento y cambio no producen comportamientos y actitudes que afecten a la calidad de las relaciones y experiencias con los de su grupo de interés.

También está quién identifica las tendencias pero cree que son irrelevantes. Otro grupo lo constituyen aquellas personas que desean identificar, evaluar y responder a las dinámicas del entorno pero que, simplemente, no son muy buenas en lograrlo. Estas marcas personales se caracterizan normalmente por un inadecuado sistema de sensibilidad externa, falta de orientación a su público de interés (target) e inflexibilidad de comportamiento. Muchas historias de desastres de marcas personales pueden escribirse con estas limitaciones.

¿Cómo diferenciar nuestra marca?

La diferenciación de la marca personal se usa para separar una marca de otra, para que sea simplemente mejor. Persigue una destrucción creativa, tanto si es por rendimiento personal como por la forma en que se hacen las cosas, que demuestra compromiso, innovación o calidad y que se distingue del resto atrayendo la atención de su grupo de interés. El atractivo que tiene la diferenciación es que se puede cambiar a través de una buena gestión. Es un factor controlable y que está bajo dominio personal. El famoso dicho que “las vacas sagradas producen mejores hamburguesas” evidencia que lo especial siempre resulta preferido. En caso contrario, se estaría en una situación de alto nivel de similitud o estandarización donde suele abundar la mediocridad.

Algunos diferenciadores personales que permiten alcanzar una fuerte ventaja competitiva se localizan desde la cortesía hasta el nivel profesional o el rendimiento insuperable. Al menos, habría seis características que logran diferenciación a través de las personas y que son:

· Competencia: poseer la capacidad y los conocimientos requeridos.
· Cortesía: ser amable, respetuoso y considerado.
· Credibilidad: alto nivel de precisión.
· Confianza: desarrollar las actividades con consistencia y confianza.
· Responsabilidad: responder ágilmente a los problemas que se plantean.
· Comunicación: esforzarse por comprender a los demás y comunicarse con ellos con claridad.

Cuando se busca la diferenciación, hay que poder demostrar esa singularidad y ésta se convierte en su tarjeta de presentación. Las personas suelen ser escépticas, por lo que es fundamental estar en condiciones de probar los argumentos que se esgriman. No basta ser mejor que otro. La gente tiene que percibir que es así. Por ello, toda señal o mensaje de la marca personal debe reflejar la diferencia.

¿Qué se puede hacer para que una nueva identidad no se quede anticuada?

Una marca personal diferenciada necesita garantizar una gestión activa en el tiempo y justificar los esfuerzos de construcción de marca. El anhelo de crecimiento continuo, a menudo, conduce a la trampa de “café para todos”, que a su vez desemboca en el fin de la diferenciación. Para evitar ese peligroso camino pueden considerarse las siguientes guías:

· Respetar la tradición. Recordar siempre qué fue lo que llevó a la marca personal al lugar donde está. Los errores y aprendizaje del pasado pueden suponer los éxitos del futuro.

· No unirse al coro. Robert Lutz, ex presidente de Chrysler, escribió la frase más inteligente al respecto: “Cuando todos lo hagan, usted no lo haga”. Ser diferente exige dejar de lado los convencionalismos.

· Mantenerse firme. Una vez que se sepa qué distingue realmente a la marca personal, refleje esa diferencia en todas las cosas que emprenda: desde las acciones hasta la comunicación. La solvencia es cuestión de temperamento.

· Cambiar a tiempo. Algunas veces hay que hacerlo, obligado por las circunstancias. La flexibilidad en estas coyunturas es la mejor virtud.

· No dormirse en los laureles. El entorno cambia y evoluciona permanentemente. Por lo tanto, es muy probable que lo que hoy diferencia necesite de ajuste. Nada es permanente, excepto el cambio.

¿Qué relación existe entre reputación y marca personal?

La reputación personal se refiere a cómo una persona es vista por los demás, lo que se dice o cree de ella. La buena reputación aumenta la credibilidad provocando la confianza de obtener aquello prometido y actúa como una magnífica tarjeta de presentación. Es, indudablemente, una significativa forma para construir capital. Atrae a otras personas (e instituciones) y conduce al respeto o la elevada consideración. Ello confiere una serie de ventajas y privilegios para la marca personal.

La reputación de la marca personal no demanda de determinados dones, actitud o capacidad especial. Demanda, por el contrario, hacer ciertas cosas verdaderamente simples en forma distinguida. Consiste en una cantidad mínima de prácticas que requieren, en primer lugar, comprometerse con las actitudes y comportamientos productores de la imagen de reputación deseada a largo plazo mediante hábitos diarios. Las investigaciones demuestran que son necesarios entre 21 y 30 días para que un nuevo comportamiento se convierta en hábito y, para lograrlo, la consistencia resulta esencial.

Debido a que tanto la credibilidad y reputación son dinámicas y frágiles por naturaleza, ambas se modifican en el tiempo y están en función de momentos. La reputación se construye teniendo en cuenta cinco pilares:

· Visibilidad. Independientemente de lo buena que sea la marca personal, la reputación real sólo surge con visibilidad.

· Peculiaridad. La reputación se construye cuando la marca personal ocupa una posición distintiva en la mente de los integrantes de su grupo de interés.

· Autenticidad. Las personas aprecian la autenticidad. Provoca emociones y no existe reputación que haya sido construida sin este componente emocional.

· Transparencia. La reputación sólida se desarrolla cuando es percibida como transparente en la conducta de sus actividades. Los observadores otorgan mayor reputación a quienes comunican apropiada y abundantemente sobre sí mismos.

· Coherencia. Las mejores marcas personales son consistentes, coherentes, equilibradas en sus acciones y comunicaciones; integran y orquestan sus iniciativas en el tiempo. Dialogan con su público objetivo, refuerzan su identidad, integran su comunicación, comunican mensajes armoniosos y consistentes con sus antecedentes y plataforma de reputación y miden los resultados sistemáticamente.

¿Hasta qué punto depende de factores externos contar con una marca sólida?

La planificación de la marca personal es un proceso intelectual, por naturaleza, es un trabajo mental. Requiere del pensamiento reflexivo para lo cual la creatividad y la visión son extremadamente necesarias. Habrá que decidir qué hacer, cómo y cuándo hacerlo para llenar el vacío que existe entre dónde estamos y a dónde queremos llegar (permitiendo que las cosas posibles sucedan, ya que de otra manera no ocurrirán). Aunque deba admitirse que el futuro rara vez se pueda predecir con exactitud, y los factores incontrolables afectaran aún a los mejores pronósticos, sin una planificación adecuada los acontecimientos se dejan al azar.